Dans cet article, le terme « alternant » désigne un salarié en contrat d’apprentissage, forme d’alternance la plus répandue dans les établissements d’enseignement supérieur de l’hôtellerie-restauration.
Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, un alternant est avant tout un étudiant qui complète sa formation théorique par une expérience de terrain. Pour un établissement, cette collaboration présente de nombreux atouts : une présence sur un à deux ans qui apporte une certaine stabilité, une montée en compétences progressive, mais aussi un regard neuf nourri par les enseignements suivis en parallèle. L’alternance bénéficie également d’un cadre financier attractif, grâce aux aides de l’Etat.
Au-delà de ces avantages, l’alternance répond à un enjeu plus stratégique : former les compétences dont l’établissement aura besoin demain. Plutôt que d’espérer recruter un profil déjà expérimenté sur un marché en tension, elle permet de transmettre progressivement ses pratiques, son niveau d’exigence et son savoir-faire. C’est souvent ainsi que se construisent les collaborations les plus durables.
Mais ces avantages ne doivent pas masquer une réalité : un alternant n’est pas une main-d’œuvre immédiatement opérationnelle. Accueillir un apprenti ne consiste pas seulement à signer un contrat de travail : c’est s’engager dans une véritable mission de formation. Et cette responsabilité se prépare bien avant son premier jour dans l’entreprise. Avant de recruter, plusieurs questions méritent donc d’être posées.
Bien choisir son alternant : un recrutement qui se prépare
Choisir un alternant ne consiste pas seulement à recruter un candidat. C’est avant tout vérifier que l’établissement réunit les bonnes conditions pour lui permettre d’apprendre un métier. Plusieurs points méritent donc d’être anticipés avant de lancer le recrutement.
Le premier point concerne le rythme d’alternance. Un étudiant présent deux semaines par mois n’apporte pas les mêmes possibilités d’organisation qu’un étudiant présent quatre jours par semaine. Le calendrier prévisionnel de présence en entreprise, sur toute la durée du contrat prévu, doit être compatible avec les besoins et capacités opérationnels de l’établissement.
Le projet professionnel du jeune est tout aussi essentiel. Une alternance est réussie lorsque l’entreprise et l’apprenti avancent dans la même direction. L’étudiant doit pouvoir acquérir les compétences recherchées dans sa formation, tandis que l’établissement doit être en mesure de les transmettre. Accueillir un alternant uniquement pour répondre à un besoin ponctuel de main-d’œuvre est rarement une stratégie gagnante : il faut disposer du temps, des ressources et de l’envie de former.
Le choix de l’école mérite également une attention particulière. L’établissement de formation n’est pas un simple organisme administratif : il devient un partenaire pendant toute la durée du contrat. La qualité du suivi pédagogique, la disponibilité des référents et la cohérence des enseignements influencent directement la réussite de l’alternance.
L’anticipation joue également un rôle déterminant. Les campagnes de recrutement démarrent souvent plusieurs mois avant la rentrée, lorsque les écoles organisent leurs forums et que les étudiants recherchent leur future entreprise d’accueil. Un recrutement anticipé permet de rencontrer plusieurs profils et de sélectionner celui qui correspond réellement aux besoins de l’établissement.
Enfin, il est indispensable de valider en amont l’aspect financier. Au-delà du coût salarial, l’entreprise doit évaluer le reste à charge de la formation, en fonction de la prise en charge assurée par l’AKTO et des aides à l’embauche éventuellement mobilisables. Ces aides évoluant régulièrement, il est recommandé de se rapprocher de son conseiller AKTO et du service entreprise des écoles pour recueillir l’information exacte en temps réel.
Comme tout recrutement, accueillir un alternant demande donc de définir son besoin, d’anticiper son budget et de choisir un profil adapté. Mais l’engagement va plus loin qu’une embauche classique : recruter un alternant, c’est aussi s’engager à transmettre un métier. Avant de signer un contrat, il est donc essentiel de s’assurer que l’établissement est réellement en capacité de remplir cette mission.
Accueillir un apprenti : un contrat de travail avec des spécificités
Un alternant est un salarié à part entière. Il bénéficie donc des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise. Certaines règles restent toutefois spécifiques à son statut, notamment lorsqu’il est mineur (durée du travail ou encore la réalisation de certaines taches liées par exemple à la distribution d’alcool) ou que son contrat d’apprentissage prévoit des dispositions particulières.
Sa situation reste néanmoins particulière car elle repose sur une relation entre trois acteurs : l’entreprise, l’alternant et son centre de formation d’apprentis (CFA). Ce fonctionnement implique une collaboration régulière tout au long du contrat, mais aussi plusieurs obligations administratives.
D’une part, l’établissement travaille en lien avec le centre de formation qui assure le suivi pédagogique du jeune. Les périodes passées en formation font partie intégrante de son contrat de travail : elles sont rémunérées et l’alternant est tenu d’y être présent. Un point de vigilance mérite d’être rappelé : lorsqu’il est en formation, l’alternant n’est pas disponible pour l’établissement, et son temps de présence doit être suivi séparément de son temps de travail en entreprise.
D’autre part, l’entreprise doit également accomplir plusieurs démarches auprès d’AKTO afin d’obtenir la prise en charge de la formation. Ce suivi administratif nécessite généralement des échanges avec le conseiller AKTO et le service entreprise de l’établissement de formation.
Par ailleurs, chaque alternant doit être supervisé par un maître d’apprentissage interne à l’entreprise d’accueil. Celui-ci doit avoir suivi le Permis de former, une formation obligatoire de 14 heures pouvant être financée par l’AKTO. Au-delà de cette obligation réglementaire, ce référent joue un rôle essentiel dans la transmission des compétences et l’intégration du jeune et sa nomination est obligatoire et figure dans le contrat d’apprentissage.
Le salaire de l’alternant est fixé selon une grille spécifique aux contrats d’apprentissage. Il évolue notamment en fonction de l’âge du jeune et de sa progression dans son cycle de formation.
Enfin, la période probatoire d’un contrat d’apprentissage, souvent appelée à tort « période d’essai » obéit à des règles particulières. Elle dure 45 jours de présence effective dans l’entreprise. Les journées passées au centre de formation ne sont pas comptabilisées, ce qui peut faire s’étaler cette période sur plusieurs mois.
Au-delà de cette période, la rupture du contrat est plus encadrée qu’un contrat de travail classique. Selon les situations, elle peut notamment résulter d’un accord entre l’employeur et l’apprenti ou intervenir dans les cas prévus par la loi. Dans tous les cas, le centre de formation du jeune doit être informé afin d’assurer le suivi administratif et pédagogique du parcours.
L’intégration de l’apprenti : le véritable facteur de réussite
Comme pour tout nouveau salarié, l’arrivée d’un alternant se prépare : présentation de l’équipe, découverte des locaux, transmission des informations essentielles et clarification des attentes.
Mais un alternant nécessite un accompagnement encore plus structuré. Il découvre en même temps un métier, un établissement et des codes professionnels. Il a davantage besoin de repères, d’explications et de retours réguliers pour comprendre, progresser et prendre confiance.
Concrètement, l’accompagnement d’un alternant est une responsabilité collective. Le maître d’apprentissage joue bien sûr un rôle essentiel dans le suivi du parcours et le lien avec le centre de formation, mais au quotidien, chaque membre de l’équipe contribue à son intégration.
Expliquer une consigne, transmettre un savoir-faire, répondre à une question ou prendre le temps de faire un retour sont autant d’occasions de faire grandir l’alternant.
En effet, il apprend autant par la formation que par l’observation et les échanges avec ceux qui l’entourent. Des points réguliers permettent de suivre ses progrès, d’ajuster les missions confiées et de maintenir le lien entre les apprentissages en centre de formation et la réalité du terrain.
L’alternance ne se résume donc pas à un contrat. C’est un engagement dans la durée, porté par le manager et l’ensemble de l’équipe, pour accompagner la montée en compétences d’un futur professionnel.
Former aujourd’hui les professionnels de demain
L’alternance dépasse largement les enjeux d’un recrutement ponctuel. Chaque alternant accueilli contribue à préparer les futurs professionnels de notre secteur.
Un établissement qui accompagne bien ses alternants développe son attractivité. Il devient un lieu où les écoles souhaitent orienter leurs étudiants et où les jeunes professionnels ont envie de construire leur expérience.
Les centres de formation deviennent alors de véritables partenaires. Ils peuvent identifier les profils adaptés aux besoins des établissements et faciliter la création de liens durables.
Dans un contexte où l’attractivité des métiers de l’hôtellerie-restauration reste un défi majeur, chaque établissement a un rôle à jouer. Former un alternant, transmettre son savoir-faire et lui donner les moyens de progresser, c’est investir dans les futurs professionnels de l’hôtellerie-restauration.
Partenaire de longue date des écoles Vatel et de Savignac, je poursuis, au travers d’En Cadence, mon engagement auprès des étudiants et des professionnels du secteur. La transmission, le développement des compétences et l’accompagnement des managers sont au cœur de ma démarche : Contribuer, au quotidien, à faire de l’hôtellerie-restauration un secteur où il fait bon travailler.
C’est dans cette approche qu’En Cadence accompagne les établissements HCR avec :
- Un accompagnement de conformité RH-HCR intégrant notamment les enjeux liés à l’alternance pour sécuriser le contrat, les obligations de l’employeur et le suivi du parcours
- Des formations adaptées aux réalités du HCR pour aider les managers à développer leurs compétences RH et accompagner leurs équipes au quotidien.
Par Anna Godillon, spécialiste RH du secteur de l’hôtellerie-restauration depuis plus de 15 ans
