C’est tout l’enjeu de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations. Sa transposition en droit français viendra renforcer un principe déjà existant : à travail égal, salaire égal. Une évolution qui concernera naturellement les entreprises du secteur HCR.
C’est quoi, la transparence des salaires, applicable en HCR ?
Derrière cette notion se cache une idée simple : les salariés comme les candidats doivent pouvoir comprendre comment les rémunérations sont fixées et pouvoir vérifier qu’elles reposent sur des critères objectifs.
Concrètement, les principales évolutions prévues concernent notamment :
- l’interdiction de demander à un candidat son ancien salaire ;
- l’obligation d’indiquer une fourchette de rémunération lors des recrutements ;
- le droit, pour un salarié, d’obtenir des informations sur les niveaux de rémunération moyens pour des postes comparables ;
- l’encadrement des clauses de confidentialité salariale ;
- et, pour certaines entreprises dépassant des seuils d’effectif, l’obligation de publier les indicateurs d’écarts de rémunération et de mettre en œuvre des mesures correctives lorsqu’ils ne sont pas objectivement justifiés.
La rémunération ne sera donc plus uniquement une question de négociation individuelle, d’image employeur ou d’équité perçue. Elle deviendra un véritable sujet de conformité RH, avec des obligations légales renforcées, des contrôles et, à terme, des sanctions.
Les notions clés : « valeur du poste » et « poste équivalent » ?
La logique de cette réforme est de rémunérer avant tout la valeur du poste : ce qu’il exige, les responsabilités qu’il implique et les compétences qu’il mobilise, plutôt que le diplôme, l’aisance en négociation ou l’historique salarial du candidat.
Toute la mécanique repose sur la notion de « poste équivalent » ou « travail de valeur égale». Ce n’est pas l’intitulé du poste qui compte, mais un faisceau de critères objectifs :
- les compétences requises ;
- les responsabilités confiées ;
- l’effort demandé (physique, mental, organisationnel) ;
- les conditions de travail (horaires, pénibilité, environnement).
En HCR, cette notion de poste équivalent est particulièrement délicate à manier. Entre des métiers aux réalités très variables, des rémunérations composées de nombreux éléments et des grilles salariales encore peu formalisées, deux postes portant le même intitulé ne sont pas nécessairement équivalents, tandis que deux métiers différents peuvent relever d’un travail de valeur égale.
Ainsi, un chef de partie pâtisserie et un chef de partie chaud peuvent occuper des postes de valeur équivalente si leur niveau de technicité et de responsabilité est comparable.
À l’inverse, deux réceptionnistes n’occuperont pas nécessairement un poste de valeur équivalente si l’un est night et gère seul les urgences de nuit, tandis que l’autre travaille en journée avec un manager présent.
C’est là que le bât blesse souvent : sans référentiel métier ni grille de rémunération, il est difficile de démontrer qu’un écart de salaire correspond bien à une différence réelle de valeur du poste et non à un critère qui n’a rien à voir (diplôme, arbitrage d’un manager, négociation à l’embauche…).
La fin du « on paie comme on a toujours fait »
Concrètement, plusieurs pratiques vont devenir difficiles à défendre :
- fixer un salaire principalement « à la tête du candidat », en fonction de sa capacité de négociation ;
- attribuer une prime ou une rémunération variable « discrétionnaire » sans critères définis ;
- justifier un écart uniquement par l’ancienneté dans l’entreprise ou le diplôme, sans lien avec le contenu réel du poste.
Une précision importante : la réforme n’impose pas de payer tous les salariés occupant un poste comparable exactement de la même manière. Elle impose d’être capable d’expliquer clairement pourquoi un écart existe.
Rien d’anormal, par exemple, à mieux rémunérer un chef de rang qui dépasse ses objectifs de vente additionnelle ou qui assure des responsabilités supplémentaires, qu’un collègue récemment arrivé sur un poste équivalent.
La différence essentielle demain sera de pouvoir démontrer que chaque écart repose sur des critères objectifs, connus, appliqués de manière cohérente et formalisés.
Se préparer à l’application de la loi de la transparence des salaires
Même si la réforme prend encore le temps d’être pleinement transposée en droit français, les entreprises du secteur ont tout intérêt à anticiper. Dans un secteur HCR marqué par le turnover et la polyvalence des postes, structurer une politique de rémunération ne se fait pas en quelques semaines.
Cinq chantiers peuvent être engagés dès aujourd’hui avant d’y être contraint :
1. Construire un référentiel métiers.
Définir les différents niveaux de postes selon leur valeur réelle : compétences, responsabilités, effort, et contraintes, indépendamment de l’intitulé du poste ou de la personne qui l’occupe.
2. Formaliser une grille de salaires.
Déterminer des fourchettes de salaire (min/max) par niveau de poste permet de sécuriser les recrutements, les évolutions salariales et les promotions tout en garantissant la cohérence et la justification des écarts de rémunération.
3. Identifier les écarts existants.
Comparer les rémunérations des salariés occupant des postes comparables permet d’identifier les écarts justifiés, ceux qui devront être expliqués et, le cas échéant, ceux qui devront être corrigés.
4. Formaliser les critères d’évolution et de rémunération variable.
Primes, avantages en nature, objectifs, comptes rendus d’entretien : chaque élément doit reposer sur une règle écrite et une évaluation réellement formalisée et justifiée.
5. Former les managers de proximité à la politique de rémunération mise en place.
Dans un secteur où les managers sont en première ligne du dialogue social au quotidien, ce sont eux qui devront expliquer les décisions de rémunération aux équipes. Ils doivent donc comprendre la logique de la politique salariale et être capables de la présenter avec cohérence.
Une politique de rémunération se construit sur le long terme, elle ne s’improvise pas la veille d’un contrôle ou d’une demande d’un salarié. Anticiper cette réforme, c’est aussi transformer une contrainte réglementaire en véritable levier de management : une rémunération plus lisible facilite les recrutements, limite les tensions internes et sécurise durablement l’entreprise.
Chez En Cadence, nous accompagnons les entreprises de l’hôtellerie-restauration dans la structuration et la sécurisation de leurs pratiques RH. La transparence des rémunérations n’est qu’un des nombreux sujets abordés lors de nos audits RH.
Pour intervenir au plus près des établissements partout en France, En Cadence s’appuie sur un réseau de consultants RH partenaires, tous spécialisés dans les métiers de l’hôtellerie-restauration. Ils réalisent les audits sur le terrain, accompagnent les dirigeants dans la mise en œuvre des plans d’action et partagent leur expertise pour apporter une vision opérationnelle des réalités du secteur.
Dans cette même logique de collaboration, cet article publié par En Cadence est co-écrit avec l’une de nos consultantes du réseau afin de croiser les regards entre expertise juridique et pratiques de terrain.
Larissa Abrin – Consultante RH indépendante, experte du secteur HCR, intervenant pour En Cadence en Île-de-France et en Normandie.
Anna Godillon – Gérante d’En Cadence, consultante RH spécialisée dans l’hôtellerie-restauration.
