Dans l’hôtellerie-restauration, de nombreux litiges trouvent leur origine dans des pratiques devenues habituelles, des obligations mal connues ou des situations qui auraient pu être désamorcées bien avant l’engagement d’une procédure.
Pour mieux comprendre ce qui conduit réellement un employeur devant le Conseil de prud’hommes, En Cadence a souhaité donner la parole à une professionnelle qui connaît ces dossiers de l’intérieur.
Titulaire d’un Master 2 en stratégie des ressources humaines, Sara STAGNITTO a construit son parcours dans des environnements variés, notamment dans le commerce, la distribution et le tourisme, avec une expérience dans l’hôtellerie-restauration et les loisirs. En 2021, elle rejoint l’entreprise familiale et prend la responsabilité d’une agence de nettoyage dédiée aux professionnels, ADN Propreté.
Depuis 2025, elle est conseillère prud’homale dans le collège employeur au Conseil de prud’hommes de Lyon, section Commerce.
Cette expérience lui apporte aujourd’hui un double regard : celui d’une professionnelle des ressources humaines et d’une dirigeante confrontée aux réalités opérationnelles, mais aussi celui d’une conseillère qui observe les relations de travail sous l’angle du contentieux.
Au fil de cet entretien, elle partage son expérience, son analyse des litiges les plus fréquents en HCR et les enseignements que tout dirigeant peut en tirer pour mieux maîtriser son risque RH.
1. Un contentieux prud’hommal, ça commence comment ?
Pouvez-vous rappeler le rôle du Conseil de prud’hommes et les situations dans lesquelles il est amené à intervenir ?
Sara STAGNITTO : « Le Conseil de prud’hommes intervient pour juger les litiges individuels entre un salarié et son employeur. Nous intervenons dans la majorité des cas suite à une saisie d’un salarié pour une contestation de son licenciement. Derrière cette contestation, d’autres sujets peuvent apparaître.
Notre rôle est de statuer sur l’issue du litige en définissant le préjudice réellement subit par le plaignant, qu’il soit salarié ou employeur dans certains cas. Un salarié peut donc saisir les Prud’hommes pour un motif précis, mais le dossier peut ensuite être examiné dans sa globalité et couvrir la durée de la relation de travail. »
À quel moment un désaccord entre un employeur et un salarié bascule-t-il généralement vers un contentieux ?
Sara STAGNITTO : « Très souvent, le conflit commence par une réclamation relativement simple. Par exemple, un salarié, toujours en poste, demande le paiement d’heures supplémentaires. Si l’employeur ne répond pas ou ne traite pas le sujet, la relation peut progressivement se dégrader. Le conflit peut ensuite conduire à une rupture du contrat, puis à une contestation du licenciement devant les Prud’hommes.
Un contentieux prud’homal ne naît pas forcément d’un événement brutal : il peut être la conséquence d’un conflit qui n’a pas été traité suffisamment tôt. »
2. En HCR, où sont les principaux risques prud’homaux ?
Quels sont les litiges les plus fréquents que vous voyez concernant des établissements de l’hôtellerie-restauration ?
Sara STAGNITTO : « Le sujet qui revient le plus souvent concerne les heures supplémentaires et, plus largement le suivi du temps de travail : modulation du temps de travail, majorations mal appliquées, forfait jour mal encadré. Le respect des temps de repos est aussi un sujet très fréquent avec notamment les amplitudes sur la journée, les temps de pause entre fin de poste et reprise le lendemain, les repos hebdomadaires. Dans le secteur HCR, les organisations du travail sont particulières. Cela nécessite une vraie rigueur dans le suivi.
Nous rencontrons également des litiges liés au non-respect de l’obligation de sécurité : visites médicales, accidents du travail, DUERP, équipements de protection, formation à la sécurité… Les sujets de harcèlement ou d’épuisement professionnel peuvent également apparaître dans certains dossiers, notamment lorsqu’ils sont associés à une dégradation de la relation de travail. »
Quelles erreurs commises par l’employeur rencontrez-vous le plus souvent ?
Sara STAGNITTO : « Le manque de formalisation : l’employeur a parfois fait les choses, mais il n’a pas conservé les éléments permettant de le démontrer. Cela se retrouve sur tous les types de sujets. Nous pouvons par exemple rencontrer des situations dans lesquelles un salarié estime ne pas avoir compris un document ou une procédure, notamment lorsque ceux-ci sont particulièrement complexes ou lorsque la compréhension de la langue constitue une difficulté.
Le problème n’est pas toujours que l’employeur n’a rien fait. C’est parfois qu’il n’est pas capable de prouver ce qu’il a fait. »
Existe-t-il une disposition de la convention collective HCR particulièrement méconnue des employeurs ?
Sara STAGNITTO : « Je citerais notamment les règles relatives à la modulation du temps de travail et surtout leur application concrète. Les employeurs connaissent parfois le principe, mais moins les exigences concrètes liées à son application et à son suivi.
C’est un sujet qui demande de la rigueur : les calendriers, les plannings et les relevés doivent correspondre à la réalité de l’organisation. Une règle qui existe sur le papier mais qui n’est pas correctement appliquée devient un risque. »
3. Pourquoi les employeurs perdent-ils parfois alors qu’ils pensent avoir « bien fait » ?
Existe-t-il des situations où vous vous dites : « ce dossier aurait pu être évité » et si oui, comment ?
Sara STAGNITTO : « Oui, régulièrement. Un cas classique est celui de l’employeur qui fait trop confiance à son salarié et ne formalise pas certaines choses parce qu’il se dit : « Je le connais », « c’est un ami », « c’est quelqu’un de ma famille ». Or, il faut faire les choses correctement avec tout le monde, y compris avec les personnes dont on est proche.
La confiance ne remplace jamais la formalisation. »
Les échanges par SMS ou WhatsApp peuvent-ils réellement devenir des éléments d’un dossier prud’homal ?
Sara STAGNITTO : « Oui. Les SMS, les échanges WhatsApp, les e-mails ou les messages vocaux peuvent être produits dans un dossier. Il faut donc être vigilant sur les horaires auxquels les salariés sont sollicités, le contenu des messages et le ton employé. Un message envoyé tard le soir peut, selon son contenu et son contexte, contribuer à démontrer une sollicitation en dehors du temps de travail. Il faut également rester professionnel dans ses échanges. Un message écrit sous le coup de l’agacement peut prendre une toute autre dimension lorsqu’il est relu plusieurs mois plus tard dans le cadre d’un contentieux. »
Qu’est-ce qui fait défaut le plus souvent dans un dossier ?
Sara STAGNITTO : « Dans un dossier prud’homal, chacune des parties doit être en mesure d’apporter les éléments venant étayer ses arguments. Le Conseil apprécie ensuite l’ensemble des éléments produits. C’est pour cela que la traçabilité est essentielle. Tout doit pouvoir être expliqué, documenté et replacé dans son contexte.
Il ne faut pas penser qu’un seul document va suffire à sécuriser toute une situation. Dans certains dossiers, plusieurs éléments vont être examinés ensemble. »
4. A quoi s’attendre comme litige demain ?
Avez-vous constaté une évolution des litiges récemment ?
Sara STAGNITTO : « Oui, notamment dans l’accès à l’information. Les salariés ont aujourd’hui beaucoup plus facilement accès à l’information sur leurs droits. Ils peuvent rechercher une règle, comparer leur situation à d’autres cas et utiliser l’intelligence artificielle pour obtenir une première analyse.
Cela peut devenir le point de départ d’une réclamation. Cela rend d’autant plus nécessaire, pour les employeurs, d’avoir des pratiques RH cohérentes, maîtrisées et documentées. »
Lorsqu’un salarié saisit les Prud’hommes, le dossier reste-t-il généralement limité à son motif initial ?
Sara STAGNITTO : « Ce que je constate surtout, c’est que le dossier peut prendre beaucoup plus d’ampleur lorsque la conciliation n’aboutit pas. Un salarié peut initialement saisir les Prud’hommes pour contester son licenciement, mais l’avocat va reprendre l’ensemble de la relation de travail et rechercher d’autres éventuels manquements.
On peut alors voir s’ajouter à la contestation initiale des sujets comme :
- l’absence de visite médicale ;
- l’absence d’entretien professionnel ;
- l’absence de formation ;
- un défaut de suivi du temps de travail ;
- des sollicitations excessives en dehors des horaires ;
- des faits susceptibles d’être invoqués au titre du harcèlement.
Le montant et le périmètre de la demande peuvent donc devenir très différents de la réclamation initiale. »
Les évolutions récentes du droit du travail (transparence des rémunérations, qualité de vie au travail, prévention des risques, management…) ont-elles un impact immédiat en contentieux ?
Sara STAGNITTO : « Pas nécessairement dans l’immédiat. Il existe toujours un délai entre l’évolution du droit, son appropriation par les entreprises et l’apparition éventuelle de ces sujets devant les Prud’hommes. Mais les sujets RH qui émergent aujourd’hui peuvent devenir les contentieux de demain.
L’enjeu, pour un dirigeant, est donc de ne pas attendre le contentieux pour s’intéresser au risque. »
5. Le regard d’une conseillère prud’homale : les enseignements à retenir
Quels dossiers vous ont le plus marqué, sans entrer dans les détails confidentiels, et pourquoi ?
Sara STAGNITTO : « Parfois, les sommes réclamées paraissent exorbitantes au regard du temps de contrat. Par exemple, un dossier m’a particulièrement marquée parce qu’un salarié réclamait plus de 50 000 euros d’indemnités alors qu’il n’avait travaillé effectivement que deux mois. Je pense également à des employeurs qui licencient pour faute avec très peu de preuves, et avec des procédures mal respectées. Par exemple, dans un dossier, l’entretien préalable avait été réalisé par la femme du dirigeant alors qu’elle ne travaillait pas dans la société. »
À quoi reconnaît-on aujourd’hui un employeur qui maîtrise réellement son risque prud’homal ?
Sara STAGNITTO : « Ce n’est pas nécessairement un employeur qui ne prend aucun risque. C’est un employeur qui pèse le pour et le contre dans les décisions qu’il prend. Il sait identifier les sujets sensibles, mesurer les conséquences d’une décision et, lorsque c’est nécessaire, se faire accompagner. Maîtriser son risque prud’homal, ce n’est pas chercher le risque zéro. C’est savoir où l’on prend un risque, pourquoi et avec quelles conséquences. »
En conclusion, si vous aviez trois conseils à donner à un dirigeant d’hôtel ou de restaurant pour réduire son risque prud’homal, quels seraient-ils ?
Sara STAGNITTO : « Premier conseil : tout acter et tout tracer. Une formation, un entretien, une remise d’Equipement de Protection Individuelle, une information donnée au salarié : il faut conserver les éléments permettant de le démontrer.
Deuxième conseil : désamorcer rapidement les conflits. Une réclamation sur les heures supplémentaires ou une difficulté avec un salarié ne doit pas être laissée de côté. Même si la demande n’est pas fondée, il faut y répondre.
Troisième conseil : connaître son risque et l’assumer. Le risque zéro n’existe pas. En revanche, un dirigeant doit savoir où il est exposé et mesurer les conséquences de ses décisions. »
Chez En Cadence, nous faisons le même constat : le risque prud’homal ne se gère pas au moment où le conflit arrive. Il se développe bien avant, dans les pratiques RH quotidiennes.
Temps de travail, sécurité, management, rémunération, formation : l’enjeu n’est pas seulement d’être conforme. Il est de construire une organisation RH que le dirigeant maîtrise et peut défendre.
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Interview de Sara Stagnitto – Responsable d’Agence ADN Propreté – Conseillère Prud’homale dans le collège employeur au Conseil de prud’hommes de Lyon, section Commerce.
Propos recueillis par Anna Godillon – Gérante d’En Cadence, consultante RH spécialisée dans l’hôtellerie-restauration.
